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今年面试的人比较多，加起来快一百人了。由于面试任务比较多，也有越来越多的小伙伴加入了面试官的行列。
总结一些面试相关的方法论，希望新晋面试官有些帮助，最终能高效面试。
必备思维
面试官的目标是为组织找到合适的人，一切行为都是围绕这个主体来运作的。我们现在的面试还是类似于考试，这是一种能够在短时间内高效选择到合格面试者的方法。
存在误杀：和高考一样，面试不合格的人，也可能做好招聘岗位的工作。存在可能性，但是我们要通过面试题的设计，让这种概率尽可能小。
面试是为了选人才，不是为了难住面试者。所有的问题都结合面试岗位的要求，如果判断能胜任即可，我们的目的不是考试难倒候选人。
为什么不是一台电脑或一张卷子直接评定面试者，还要一个面试官来面？因为现阶段的技术，评价一个人是否符合岗位要求，还有些主观考察，是电脑做不到的。要求面试官不是机械的问问题，要能主动发掘面试者的特点和能力。
在整个面试过程中，面试标准评价要客观，面试信息挖掘和引导要主观。
模板
面试官准备面试，针对整个流程，都要有对应的模板。笔试模板，面试模板，评价模板。通过模板，能够节省时间，把面试的经验和教训积累起来。对不同的面试人，采用同一套模板体系，能够客观公证地评价面试者的成绩。让自己的状态对面试结果影响最小。
笔试模板
有多套笔试题，每套笔试题都有对应合格的分数。面试者分数应该是符合正态分布，能够区分出不同水平的人。
题目具有层次，一道题能够针对不同水平的人，增加更深入的问题。通过层层深入，评估出面试者的能力层级。
对漏题有对策，针对漏题有几种方式。
最简单的就是换题，增加新题目，看面试者是否能答出。
更好的是题目设计为开放性问题，没有标准答案，但是能够根据面试者的分析和解答过程，评价出面试者的能力。而且还可以延展问题，根据问题的回答，往不同方向延展，检测面试者是否真的又掌握这种知识。例如设计一个系统，设计一个类，并说明原因。这类素质不是靠背就能答出来的。需要经验的累积，这些不是短时间能突击出来的。
笔试题模板要有多种选项，每道题都有延展问题和细节扩充，能够应对不同水平的面试者。
问题要能层层递进，并且有区分度。
面试模板
笔试能够快速过滤掉能力不行的面试者。如果笔试通过，再通过面试来观察面试者是否符合进一步要求。这也是面试官的主要职责。
在面试前，针对要考察的素质（包括技术和非技术的）列好问题模板，在交流中要考察哪些点。提前查看简历，针对简历和问题进行合并，确定重点问的问题。
针对面试模板，最终输出一个表格，表格里有每项的权重，满分，时间是多少。面试时，填写面试者实际的分数，面试结束后综合打分。
面试节奏
面试官要把握面世节奏，高效面试。
一票否决：事先明确哪些面试者是和公司要求有冲突的，不能加入的。例如：人品有问题，某些习惯难以适应招聘岗位。
面试过程中可以给予提示，但是提示也是分层的，根据提示的信息，最终给的分数也不同。如果发现面试者没思路，尽早换题，或询问面试者擅长的地方，有效考察能力。
推动面试的进行，模板中的问题要都问到，不要在一项素质已经评定好，特别是认定通过后，还耗费时间。防止面试时间过长，或者面试结束后，还评定不出面试者的能力。
面试过程中要针对简历和不明确的地方充分核实。例如毕业年份和上班年份有偏差，工作年限中有空白期等。
运用STAR面试法（S情况、T任务、A行动、R结果）针对面试者的项目，了解这四方面。要明确，完整，从多角度考察。通知在交流过程中也能对面试的沟通，表达等其他素质进行评定。
面试结束
面试结束后就真的结束了吗？不是的。
面试结束后和面试者保持沟通，保证顺利进行下一轮面试，防止两轮面试间隔太久，让面试者焦急等待。
详细录入面试题目和评价，供下一面面试官参考。录入内容包括：出了哪些题目，擅长、不擅长哪些，题目答的情况……
同时总结模板中的优缺点，统计面试历史，根据实际情况对模板进行修订。
总结
如果要稳定、高效地面试，以上几点是必须要做到的。
制定合适的模板，定期总结修正。保证面试评定客观公正，在面试过程中合理引导，推动面试顺利进行。让面试结果受面试官的影响降到最小，不至于因为面试官自身的情况而影响到面试。
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